人力资源管理评价指的是对人力资源管理工作者的人力资源管理工作过程及其行为后果做出客观、公正、合理的评价, 为人力资源管理者的行为提供导向, 使之符合公司发展的目标要求。通过人力资源管理评价工作,能起到以下作用[11]：

一、有利于实现资源的有效配置

通过对人力资源管理工作的评价, 了解现有人力资源管理者的人力资源管理能力, 对有才能的管理者, 赋予更加宽松的环境, 增强工作的积极性和创造性, 以利于他们才能的发挥。与之相反, 对那些无能力的人力资源管理者, 将其配置于其它岗位。

二、有利于引导人力资源管理者的行为

通过全方位系统地分析人力资源管理者对企业各方面的贡献, 促使他们在任期间, 注重企业的长期持续发展能力, 克服行为短期化。

三、有助于建立激励与约束机制

开展人力资源管理评价, 可以对人力资源管理者的业绩进行全面、客观、公正的评价, 为他们的业绩考核、选拔、奖惩和任免提供依据, 有利于经营管理层的优胜劣汰, 推动企业的全面发展。

论文框架

本文通过人力资源管理的评价指标，运用模糊综合评判方法，对人力资源管理绩效进行综合评价，反应出某公司人力资源管理的总体水平。在第二章中，将给出模糊综合评判的方法和原理。第三章中通过建立模型来分析人力资源管理的管理水平，并针对杭州的某民营企业的人力资源管理状况进行模拟，对该公司人力资源管理的有效性进行了初步探析：分析了该模型在针对该企业人力资源管理状况的适应情况与误差原因，指出了该民营企业应该加强人力资源管理的若干措施。第四章是总结部分。

分值计算结果表明，该企业人力资源管理状况的综合评价属“中等”等级，这是评价结果的定量表示。隶属度计算结果说明，如果一个企业人力资源管理水平以100%计算，由于各个要素综合作用的结果，企业人力资源管理状况只达到71.67%。

由上面的模型可以看出，该企业在岗位及职务设置方面和信息管理建设方面存在一定的问题。由于岗位设置的不合理，导致了员工积极性的不足，也导致了员工的满意度等方面评价较低。所以，该企业应当加强企业岗位及职务设置等研究，制定合理的报酬与奖惩制度，来提高员工的积极性。另外一方面，企业也应该经常与员工交流，提高员工的忠诚度，从而使企业有更多的活力。

我们把该结果与该企业管理人员交流，大部分人员认为模型数据结果基本合理，但也有部分人员认为评价结果偏低。我们认为其中的主要差距在于以下几点：

1. 模型的误差可能与我们选取的100为专家中有的人员对该企业不熟悉所导致的评价误差有关；另外，即使一部分人员熟悉该企业情况，也会由于对人力资源的管理不熟悉而导致误差。

2. 模型的误差也与我们应用了文献[1]中的权重表有关，可能该权重与该企业的实际状况有一定的差距。

3. 今后若要从事人力资源管理模型的研究，模型数据的选取应尽量符合企业状况，专家队伍选取也应尽量寻找相关的专家进行评判。

总结

人们对诸如人力资源管理绩效这种难以量化现象的认识具有一定的模糊性, 通过精确数学的知识对此事物作出确切的判断是不现实的。论文通过引人模糊数学的模糊综合评判模型较好地解决了人力资源管理的评价问题, 给出了人力资源管理水平的高低排序, 为加强人力资源开发与管理提供了依据。

人力资源管理工作是企业的重要战略支持部门，其管理水平的高低强烈地影响企业整体运作效率。本文通过建立一套比较系统的人力资源管理水平指标体系，应用模糊综合评价的方法对企业的人力资源管理水平进行评价。通过对评价结果的分析，企业可进行同类行业的人力资源管理水平比较，根据各指标因素，找出原因；企业还可以找出影响企业人力资源管理水平的主要因素：采用“倒推法”，这样就可以发现影响企业人力资源管理水平的瓶颈和最大影响因素，采取针对性措施进行改进；还可调整工作重点：企业应当围绕这些指标进行管理，在实际运作中进行调整，形成核心竞争力，真正实现现代高水平的人力资源管理。