本文主要研究模糊综合评价模型在企业人力资源管理绩效评价中的应用，将二级模糊综合评判模型应用于对企业人力资源管理绩效的评价，分别建立了主因素决定型、主因素突出型和加权平均三类共四个模型。

通过参考相关文献，本文选取了职务设计与分析、招聘和组织发展、培训、薪资福利、业绩管理、信息管理六大功能共16个指标作为评判的因素集，以“很好”、“好”、“一般”、“差”和“极差”五个评语建立评判集（评语集）。对数据进行统计和归一化处理后，得到了各一级指标和总目标的权重以及评判矩阵。在完成这些准备工作后，首先对各一级指标进行评判，将评判结果组合作为新的评判矩阵，并对人力资源管理绩效进行评判。根据这样的思路，本文用MATLAB编写了求解各个模型的程序，给出了二级模糊综合评判的解法。结果表明，该模型保证定性指标向定量的科学转化，可方便地应用于实际工作中，使评价具有科学性与合理性。

本文在考虑人力资源管理评价的复杂性和特殊性的基础上，结合人力资源管理自身的特征，提出了能综合考虑各种因素的评价指标体系，并针对人力资源管理绩效引入模糊综合评判模型较好地解决了人力资源管理的评价问题，给出了人力资源管理水平优劣评价，可以很方便的应用于实际人力资源管理的评价，为加强人力资源开发与管理提供了依据。

企业人力资源管理的对策分析

模型I、II、III主要针对实际问题中，主因素 (权重最大的因素)在最后评判中起主导作用的情况。由权重A可知，“薪资福利方面”这个因素在最终的评判结果中起了主导作用，三个模型的结果均是“一般”。所以文中的该企业的人力资源管理绩效属于一般的水平，还有很多地方值得改进，特别是薪资福利方面应该有所改善。

针对薪资福利制度的不足，该企业需要建立一个多维高效的激励体系。在激励过程中，要坚持物质激励和精神激励相结合的原则，一方面要运用工资、奖金、福利、改善工作条件等物质激励手段，通过满足物质需要来调动职工积极性；另一方面，要高度重视精神激励手段的作用，全面满足职工的尊重、发展、成就等方面的精神需求，形成更为强大、持久的激励力。针对现行工资分配存在的主要问题，可通过优化工资结构，采取灵活多样的分配形式，使分配拉开合理差距, 来稳定和吸引人才。如实行企业高层管理人员年薪制、股权制和期权制等薪酬制度。企业应充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的晋升道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，员工才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。

模型IV对所有因素依权重大小均衡兼顾，适用于考虑总体因素均起作用的情况。因此在考虑所有因素均起作用的情况下，评判的结果依然是“一般”。说明该企业的人力资源管理绩效的水平是一般的，在改善薪资福利的同时，应该对岗位及职务方面、招聘和组织方面、培训方面、业绩管理方面、信息管理方面这些因素均有所对策去改善不足之处。

首先应该优化人力资源配置, 实现人尽其才。企业要建立干部能上能下、员工能进能出的灵活竞争机制，实行公开、公平、公正的用人自主权，竞争上岗，择优录取，按市场化的需要配备人员，使企业需要的人走进来，不需要的人淘汰出去，搞活企业，提高生产效率。推行竞聘结合的用人办法，通过竞争上岗、公示制等形式，把优秀人才选聘到合适岗位上。而对在岗职工则要全面考核，采取末位淘汰制、引咎辞职制等办法，形成动态的用人机制；建立健全合理的员工准入、使用、退出机制，推行从业人员职业化进程，并根据不同岗位、不同层次，设计不同的用工期限和待遇,形成正常的流动机制，有效地促进人才流动，吸引高素质、高学历人才。

要从根本上完善员工培训制度，加大资金投入，完善培训体系。对员工进行技能开发，以提高其综合能力。挖掘人的潜能就要对员工进行智力开发，这是一个重要的途径。

建立绩效评估体系，目前大多知名企业采用全方位绩效评估法：即评估人选择上司、同事、下属、自己和顾客，每个评估者站在自己的角度对被评估者进行评估。多方位评估，可以避免一方评估的主观武断，增强绩效评估的信度和效度。通过严格的绩效考核,可在企业内形成......