在用层次分析法确定PS职教中心绩效考核指标的权重，现对最底层考核指标进行两两比较确定判断矩阵，根据判断矩阵的最大特征值得到特征向量，在计算出相应指标的权重。先计算出四个大维度的比重，再根据每个指标在各自维度中多占比例，确定整体的权重。

确定绩效考核的各个维度的权重

我们确定的职教中心的教师绩效考核体系的层次结构模型的具体情况为：

最高层：为国家和社会培养高素质的专业技术型人才。

中间层：平衡计分卡中的四个维度指标。

最底层：是学生认可度   学习风气  学生家长满意度  用人单位满意度  精品课程数量 教学基本功 专业技能 创新能力 职称水平 理论课教学工作量 实训课教学工作量 学生实习指导工作量 理论课教学质量 实训课教学质量技能资格考试通过率 培训与进修次数 学历提高 科研项目 教材编写 学术著作 学术论文这21个绩效考核指标。

为了得到职教中心的绩效考核体系中各个指标的准确权重，对学校教师的具体情况通过学校的行政办人员进行了了解，并对一线教师进行了抽样调查，对所有绩效考核指标进行了重要性的排序。我们对职教中心的一线教师进行分析，从他的校龄、职称、年龄等进行分类，再结合抽样调查的结果一起分析整理。目前，重庆PS职教中心在编人员152人，在编的纯一线教师共92人，对各位教师的校龄进行了总结分类，分别是3年以下为15人，3-10年23人，10-25年37人，25年以上的有17人。

这里以平衡计分卡为职业学校建立绩效考核体系的工具，利用层次分析法计算，建立一个符合学校自身和社会实际情况的四维度考核体系。围绕学校的战略发展目标，通过绩效考核体系把学校的目标分解到每个成员的具体日常任务中去，操作简单，为每个员工提升自我能力指明了方向，也推动学校办学水平的提升。本文的绩效考核体系通过平衡计分卡理论为依托，利用层次分析法合理规划绩效考核指标的权重。

展望

中等职业学校和普通高校之间的不同之处，让传统的“德、能、勤、绩”考核方式在中等职业教育绩效考核中寸步难行，而平衡计分卡理论的绩效考核体系的出现，必然会引领中职学校绩效考核体系。平衡计分卡在许多国外知名院校都成功的运用在绩效考核中了，但在国内却很少，这种对比也反映了些许问题。那么，怎样更好的运用这种理论，让理论和学校实际结合在一起？等等，都是需要去解决的难题。希望在以后的日子中，有更多人开始重视职业教育，重视绩效考核，研究和实践平衡计分卡理论在绩效中运用，完善职业教育的绩效考核体系。